学校管理中的教师群体激励

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１  教师群体的职业特点
　　教师群体除具有普通群体的一般特点外，还有自己突出的特点。教师肩负着教书育人的光荣使命，承载着国家民族的美好未来。教师是人类灵魂的工程师，是智力资源的开发者，是传统教育的改革者，现代化化教育的开拓者。教师的工作既关系到下一代的健康成长，也连接着一个国家和民族的兴衰。作为培养人和塑造人的精神活动，教师职业具有自身的特殊性。
　　１．１  长期性和复杂性
　　教师的工作对象是人，是具有一定思想、情感、意志、能力、性格，处在身心发展阶段的人。这一特殊性，使得教师面对的是一个个“教”的客体和“学”的主体，面对的是单纯接受学校教育的学生和时刻受家庭和社会等诸多方面影响的社会成员。如何把教育内容转化给遗传素质、知识状况、智力水平、兴趣爱好、性格气质等各不相同的教育对象，是一项复杂而精细的特殊工程，需要长期的、循序渐进的工作。教师要了解学生的特点，了解影响学生成长的各种因素，要用行之有效的方法和教育策略，调动学生学习的主动性和积极性，使之成人成才。工作对象的特殊性决定了教师工作的长期性和复杂性。
　　１．２  多面性和延时性
　　教师的工作内容是教书育人，要向学生传授知识和促进学生身心全面发展，担负着培养德、智、体、美、劳全面发展的责任。要让学生掌握必要的科学文化知识，培养和发展他们的智力、能力，激发求知欲和探索精神，使学生的兴趣、爱好、特长、素质等都得到提高。教师的工作面向一个班或全校学生，不是仅有几个好的学生。大量的工作不仅仅体现在课堂内，还体现在课堂之外的学生活动，也决定了教师工作的多面性。
　　教师不仅通过教学使学生掌握一定的科学文化知识，而且还要培养和发展他们的智力，陶冶其情操，发展其健康的体魄和完美的个性，这一切均不是在短期内可以看到的。工作效果的长久性决定了教师工作的延时性。
　　１．３  个体性与群体性
　　教师的备、教、辅、改和学生谈话、家访等，都是单独进行的。尤其是授课，同一教学计划、大纲、教科书，但每个教师完成教学任务的方式方法，各有自己的特点和风格。教师虽然进行一些适当的集体学习、备课或科研，但都需要教师个人的理解和领会。教师工作不可能单独依靠某一位教师来完成，还需依靠全体教师协调一致的努力，甚至家庭和社会的配合，教师的工作又具有集体性。工作方式决定了其具有个体性与集体性结合的特点。
　　１．４  自觉性和创造性
　　教师的劳动一般也不可能有固定的工艺过程和技术规范，经常靠教师根据当时的情况灵活安排。作为一种精神生产劳动，教师的劳动成果凝聚和反映在学生身心发展上，而这一成果是难以精确度量和测定的，成果的表现具有很长的周期性，很难即刻表现出来。教师工作的深度和广度、质量决定了其自觉性和创造性。
　　了解教师的职业特征、角色特征，有助于学校管理者根据教师群体的特殊性及教师群体的共性，采用适当的激励手段。
　　２  教师群体的需求
　　２．１  马斯洛需要层次理论
　　需要层次理论由美国心理学家马斯洛提出，他认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，这五种需要在不同时期表现出来的各种需要的强度程度不相同，在同一时期内总有一种需要占支配地位，这种最强烈并制约其他需要的因素就叫做“优势需要”，教师群体的需要普遍比较符合这一理论。教师群体从事的是精神、文化等方面的工作，相对工人、农民等群体来说，他们比较注重后面几种需要，特别是尊重和自我实现的需要。因而，学校管理者要认真分析教师的需要特点，抓住教师群体的优势需要，有针对性的实施有效的激励。
　　２．２  不同发展阶段的不同需求
　　不同年龄、处于不同发展阶段的教师，其需求是不尽相同的，各个时期的“优势需要”也不相同，管理者的激励策略也应随之变化。对教师不同发展阶段的不同需要的认识，有助于学校管理者正确实施激励手段，从而达到良好的管理绩效，完成目标任务。
　　３  教师群体激励的基本原则
　　运用各种激励理论来激发教师的积极性，是学校管理者的重要职责，也是实现学校目标的必要前提。为使激励取得效果，学校管理者在激励过程中还需掌握一定的原则，符合一定的规律。
　　３．１  以学校利益为标准奖励教师行为
　　美国著名管理学家米切尔·拉伯夫经过２０年的调查研究，总结出这样一条规律，即“人们会去做受到奖励的事情”。因而把奖励组织所期望的行为称之为“现代行为管理的基本原则”。管理者在分配任务的时候，要考虑教师在群体里的优势和专长，将他们安排在合适的位置，这样教师就容易发挥优势，做出成绩。教师有了成绩，管理者就要及时、适当给予奖励，教师更乐于做此项工作。形成良性循环，以带动教师群体。
　　学校教师群体许多不合理的行为往往因奖励不当发生。有些利于学校发展，利于群体进步的行为，必须奖励。据拉伯夫的研究，以下行为应当予以奖励：彻底解决问题、确保学校的长远利益的行为；办事果断、敢于承担风险的行为；善于动脑筋、善于创造的行为；使事情简单化、沉默而有效率的行为；奖励保质保量、忠诚团结、喜欢合作的行为。有时候这些行为往往不是单独表现出来的，有可能同时出现几种情况。
　　３．２  善于发现和利用差别
　　群体激励的一个重要原则是利用利益的差别，向成员传递学校期望的行为的信息。奖惩分明是自古以来人们所信奉的一个管理原则。利益的差别可以推动竞争，心理学的实验显示，竞争可以增加５０％甚至更多的心理创造力。利益差别也是体现公平的一个方面。马克思主张社会主义社会实行按劳分配，正是为了解决社会分配不公的问题，从而调动广大劳动者的积极性。因此，学校管理人员必须坚持物质利益原则和按劳分配原则，处理好国家、集体、个人三者的利益关系。通过考核教师的行为绩效的差别，奖勤罚懒、奖优罚劣，切忌搞平均主义。
　　在利用差别激励时，管理者要明确指出教师贡献或不足，让教师明白自身的问题所在，心悦诚服，便于纠正。为了避免造成教师间的矛盾，应尽量用预先规定的工作标准来衡量教师的实际表现，不要直接进行教师之间的对比。
　　３．３  掌握好激励的时间和力度
　　激励要掌握时机。当教师做出成绩时，要及时表扬，同时要鼓励其更进一步。当教师做错了事，为防止扩大损失，固然应及时制止，但批评不一定马上进行，以防止矛盾激化。当教师因自己失败闷闷不乐，这时候管理人员不应火上浇油，落井下石，否则会严重伤害教师的自尊心，产生逆反心理和行为，或就此沉沦，再也不求上进。对于反复出现的积极行为，不能反复表扬，表扬过多会使受表扬的教师麻木，表扬会因此失去意义，同时失去激励的作用。管理者应适当的位置，适当的时间，出其不意的表扬，要有新意，使教师有所期待和有所争取。
　　激励要注意力度。奖励、惩罚、表扬、批评都要有一个度，心理学上称之为“阈值”，低于这个阈值的激励是不起作用的，如轻描淡写的批评，漫不经心的表扬等作用都不大。但是激励力度也不能过分，过度奖励和过度惩罚都会产生不良后果。例如有些学校奖金水平定得过高，导致教师积极性脆弱及劳务成本不断上升。
　　３．４  激励是要因人而异
　　教师有不同的需要、不同的思想觉悟、不同的价值观与奋斗目标，因此激励手段的选择及应用要因人而异。比如，有的教师家庭经济困难，在奖励时，就可发奖金，会起到很好的激励作用。而家庭收入很高的教师，发奖金则起不到多少激励的作用。如果后进的教师思想有了转变，希望大家对他有新的评价，他就特别希望获得荣誉奖励，学校管理者应尽量针对不同教师的不同心理需求给予满足。学校管理者还要定期对教师的需要进行调查，全面了解，分析不同年龄、性别、职务、地位、受教育程度的员工最迫切的需要，实行“弹性报酬制度”，对不同的教师，给予不同的激励，在总激励费用不变的前提下，获得更好的激励效果。
　　４  教师群体激励的手段和方法
　　学校教师群体中，只有每个教师最大限度地发挥了自己的潜力，并在共同目标上协调一致，才能发挥群体的威力。教师群体中，影响教师发挥其潜力的因素很多，需要管理者在每个方面、每个环节都做好，才能保证群体的力量；相反，如果一些细节做不到位，影响教师的积极性，就会消弱群体的力量。
　　４．１  公平激励法
　　每个教师都有公平的需求。美国心理学家亚当斯提出的激励理论——公平理论认为：当一个人感觉到他投入工作的努力与由此所获得的报酬的比与他感觉到其他人的投入与报酬的比相等时，他就觉得公平，否则就觉得不公平。
　　从措施上看，公平激励有两种形式，即奖励和惩罚。奖励是激励，它可以使先进更先进。惩罚也是激励，它能激发教师的精神和斗志，变后进为先进。奖罚结合可以有效地阻止教师惰性滋生，改变消极落后的思想。
　　从程度来看，公平可以分为程序上的公平和结果上的公平。一般来说，程序上的公平比结果上的公平更能对群体产生影响。比如百米赛跑，在公平的比赛机制中，没跑第一的人只会向自己而不会向第三人抱怨，但如果参赛者没有站在同一起跑线上，哪么结果的是否公平就会遭异议，进而影响情绪，影响其积极性。程序上的公平是给人以平等的机会，而结果的公平是要给人以平等的结果。在满足程序公平的前提下，结果上的不公平表明了个人的能力以及努力程度；如果程序上不公平，就会导致秩序的混乱。所以，相对而言，程序上的公平比结果上的公平更重要。如果不注重程序公平，而只追求结果上的公平，其结果恐怕会导致分配上的大锅饭，从而影响业绩突出的教师的积极性，进而影响整个教师群体的积极性。
　　４．２  绩效评估的方法
　　绩效评价看重的是教师群体的绩效，这是不言而喻的。但是，群体绩效毕竟是各个教师协同努力的结果，绩效评价首先应重视教师群体中每个教师的作用。如果不对教师的个人努力做出评估，教师群体中就会有滥竽充数的教师，就会有不作为的教师，这样就会影响其他教师的积极性。学校教师群体需要一套公平、透明的绩效评价体系，对教师的努力绩效做出评价。假如评估体系不够透明，或者不够科学，都会影响到教师的积极性，进而影响整个教师群体的绩效。
　　４．３  把握教师人际交往原则
　　学校的领导者、管理者应主动引导群体内的人际关系朝积极的方向发展，包括创造有利的群体环境和交往气氛，促进群体成员之间的相互交往；建立合理的组织结构，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者与被管理者之间的关系；运用行为科学的理论和方法，培养和训练群体成员正确处理人际关系的能力，做仔细的思想工作，理顺教师之间的各种关系等。
　　群体中教师应自觉地加强修养，包括树立正确的世界观。重视性格锻炼，加强自我意识，提高人际交往的技巧等。一定要创造一种和谐的人际关系氛围，使教师可以在简单的人际关系中，轻松而又全力以赴地投入到工作中来。
　　４．４  打造学习型组织
　　学校教师群体的文化素质比一般群体组织普遍要高，学习和培训相对比较容易达到目标；在飞速发展的信息社会，作为传授知识的学校教师，其知识需要不断更新，才能适应社会、学校、学生的需要；学校教师群体相对来说，精神层面的需要比较突出，更适合通过学习型组织来实行激励；学习型组织能够营造一种良好的氛围和情境来感染每一个教师。教师群体比较适合用“学习型组织”作为最为有效的激励。
　　建立共同愿景是学习型组织的核心，教师群体容易建立共同的愿景，这是由教师的职业特点决定的，在此不再赘述。学校管理者将教师们发自内心的共同目标，与学校发展目标紧密联系在一起，整合成共同愿景，使每个教师都具有衷心渴望实现的目标，具有实现目标的强烈愿望和内在的动力，主动而真诚地奉献和投入，让教师的热情在群体中获得鼓舞，让教师的动力在群体中转化为凝聚力，克服困难，持之以恒，为实现共同愿望而努力奋斗。


《科技创业月刊》2011 年第 7 期
　　

幽兰若雪

yd_91，元宵节快乐！欢迎你来到21世纪教育论坛！愿你在本网站开心且有所获！欢迎常来！
实行群体激励来调动老师的积极性，是许多学校都想做到的，在实际操作中，真正起到公平实效的少。

bzbz886

激励教师，讲究方法，我很赞同。我觉得最主要的一定要把教师当人看，尊重教师，尊重教师的劳动，什么叫尊重老师？包括人格尊重，提高教师的待遇（包括工资水平），改善教师的生活条件和工作环境，给老师更多的学习机会，帮助教师成长。当然也有的“教师”确实不像话的，这需要制定公平合理的评价制度，真正做到能上能下，实在不像话的坚决予以取缔其教师资格，清理出教师队伍，净化教师的纯洁性。但事实是，各种不正常的教育现象却仍然存在。这些不合理不公平不科学的做法如何要求本就是愿意做普通人的老师们去做高尚的道德模范呢？所以我的结论是：别对老师要求太高，理想如果离现实太远，理想就不会实现，同理：对教师要求太高，而各种不公平仍然存在时，广大教师的积极性就无法激发。当务之急是：提高教师待遇，完善考评制度，老师体面做人，这些也许会激发老师们内在的需求，最终会有利于学生，有利于社会的。

jygjd

提高教师待遇，完善考评制度，激发老师需求，有利于学生，有利于社会的。

初中英语总复习

现在提倡的幸福教育，教师待遇那么低微，没有积极性，如何能激励教师，教师的积极性不起来，又怎样有利于学生呢？

zgh6571

只有提高待遇、改善生存条件才有可能吧